Приховані трудові відносини:

які ризики для бізнесу несе залучення ФОПів, фрилансерів та обмін персоналом у групі компаній

З огляду на тенденції детінізації в Україні, дедалі актуальнішим стає ризик виявлення фактів використання найманої праці без належного оформлення працівників або їх оформлення через ФОП чи цивільно-правові договори («приховані трудові відносини»).

Враховуючи актуальну практику організації роботи з персоналом, а також висновки судів, важливо розуміти логіку відмінностей між режимами «працівник у штаті» та «підряд», до якого, зокрема, належить і фриланс. Специфіку цих відмінностей через призму практики Верховного Суду розібрав Ігор Млечко, керуючий партнер ASA Group, у матеріалі для видання «Юридична газета».

Базовим аспектом розуміння цих відмінностей є розмежування внутрішніх і зовнішніх суб’єктів. Внутрішніми є працівники, які підпорядковуються локальним правилам підприємства, виконують роботу із використання ресурсів бізнесу, а їх праця не завжди направлена на результат («жива праця») і не обмежується у часі.

Натомість зовнішні суб’єкти характеризуються самостійністю в організації своєї праці та ресурсним забезпеченням. Крім того, взаємодія з такими суб’єктами направлена не на процес, а завжди на чітко вимірювальний результат, в контексті часових, кількісних, і якісних характеристик.

Тож розмежуємо ці 2 категорії далі.

Внутрішні суб’єкти — працівники:

підпорядковуються локальним правилам підприємства;
виконують роботу з використанням ресурсів бізнесу;
праця не завжди спрямована на конкретний результат («жива праця») і не обмежується в часі.

Зовнішні суб’єкти:

самостійні в організації роботи;
мають власне ресурсне забезпечення;
взаємодія з ними спрямована не на процес, а на чітко визначений і вимірюваний результат з урахуванням часових, кількісних та якісних показників.

Характерні ознаки трудових відносин за усталеною практикою:

систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
виконання роботи за професією (посадою), визначеною Класифікатором професій (наказ Держспоживстандарту №327);
дотримання правил охорони праці;
роботодавець надає робоче місце.

(Постанова Верховного Суду від 02.02.2021 року у справі № 0540/5987/18-а)

Натомість інша практика Верховного Суду визначає такі основні ознаки трудового договору:

несамостійна праця, яка характеризується виконанням вказівок і розпоряджень власника/уповноваженого органу;
трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк;
здійснення трудової діяльності у складі трудового колективу;
виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці;
встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;
застосування заходів дисциплінарної відповідальності;
забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

(Постанова ВС від 20.01.2023 року у справі № 824/849/18-а)

Загалом, остання судова практика Верховного Суду 2025 і 2026 років фактично продовжує декларувати підхід: фріланс або ФОП-модель стає ризиковою тоді, коли за зовнішньою формою договору приховується звичайна трудова функція.

Водночас нові судові рішення демонструють цікаві особливості та додаткові критерії, на які суди звертають увагу під час перекваліфікації таких відносин. Саме їх пропонуємо розглянути далі.

Залучення фізичних осіб як фактичних виконавців через договори між ФОПами та юридичною особою

Особливістю справи № 140/10379/24 є фактично сформульований підхід Верховного Суду: «використання конструкції, за якою підприємство укладає договір з суб’єктом господарювання, який, у свою чергу, залучає фізичну особу для фактичного виконання робіт, створює передумови для порушень законодавства про працю».

У рамках цієї справи Позивач визнавав фактичне ведення фізичною особою бухгалтерського обліку на підставі договорів між цією фізичною особою та ФОПом. Водночас підприємство стверджувало, що не має прямих трудових чи договірних відносин з фізичною особою та не давало їй доручень. Робота була організована в офісі ФОПа, який і здійснював оплату фактичному виконавцю (фізичній особі).

У цій справі Верховний Суд надав висновок щодо функцій головного бухгалтера, а саме: якщо фізична особа (яка не має статусу СПД) системно веде бухгалтерський облік підприємства, підписує звітність та виконує організаційно-розпорядчі функції, такі відносини мають оформлюватися саме трудовим договором.

Як наслідок, Верховний Суд своєю постановою від 21.11.2025 року у справі № 140/10379/24 задовольнив скаргу органу контролю, скасував рішення судів попередніх інстанцій і направив справу на новий розгляд. Разом з тим, такий підхід виглядає дискусійним з точки зору принципу індивідуальної відповідальності, оскільки підприємство фактично не контролює спосіб організації праці контрагента-ФОПа та склад залучених ним виконавців.

Специфіка взаємодії кількох ФОПів

У справі № 260/6521/24 Верховний Суд у постанові від 09.04.2026 року сформував важливу позицію: реальна спільна діяльність між ФОПами не є прихованими трудовими відносинами.

Суд дійшов висновку, що сам по собі факт роботи кількох ФОПів в одному магазині та здійснення ними розрахункових операцій не свідчить автоматично про трудові відносини. Якщо взаємодія оформлена договорами про спільну діяльність, а особи діють як самостійні суб’єкти господарювання, підстави для перекваліфікації таких відносин у трудові відсутні.

У справі № 280/10418/24 Верховний Суд задовольнив частково скаргу Держпраці та направив справу на новий розгляд.

Суд зазначив, що в контексті взаємодії ФОПів за договорами про спільну діяльність, необхідно встановити:

чи дійсно два самостійних ФОП діють на підставі угоди про співпрацю,
чи фактично Позивач уникає оформлення трудового договору шляхом реєстрації працівника як ФОПа.

У справі № 460/11882/24 Верховний Суд дійшов протилежного висновку щодо оформлених договорів про співпрацю, але з іншим фактичним складом обставин. На відміну від справи №260/6521/24, де ФОПи самостійно реалізовували товар у межах спільної діяльності, у цій справі встановлено фактичний «обмін персоналом». Тобто, найманий працівник одного ФОПа фактично виконував роботу на користь іншого без укладення трудового договору. Верховний Суд зазначив, що договори про співпрацю між ФОПами не легалізують приховані трудові відносини.

Перекваліфікація цивільних відносин у трудові та вимоги до приписів Держпраці

У справі № 460/1007/21, у частині виконання трудової функції під виглядом ЦПД, Верховний Суд у постанові від 20.11.2024 року дійшов висновку з цікавим підтекстом: якщо особа фактично працює в межах основної діяльності бізнесу та не має власних засобів виробництва, цивільно-правовий договір може бути перекваліфікований у трудові відносини.

Суд сформував такий висновок попри чітко встановлені зобов’язання в договорі в рамках періоду виконання робіт (з 02.12.2020 по 10.12.2020) і конкретного результату (металопластикові вікна в кількості 40 штук).

Однак визначальними обставинами для такого висновку слугували такі деталі:

наявність усних пояснень фізичної особи, що він працює у Позивача столяром у цеху з виробництва вікон,
сам договір про виконання робіт не надали під час проведення інспекційного відвідування, що спровокувало сумніви щодо укладення між ФОПом і фізичною особою такого договору саме на момент інспекційного відвідування.

У справі № 380/9501/25 Верховний Суд у постанові від 08.04.2026 року звернув увагу й на процесуальний аспект: навіть за наявності встановлених порушень припис Держпраці можна визнати протиправним, якщо він не містить чітких, конкретних і зрозумілих вимог щодо способу усунення порушень. Простого посилання на порушені норми законодавства недостатньо — орган контролю має конкретизувати, які саме дії повинен вчинити суб’єкт господарювання для виконання припису.

Аналіз зазначених рішень дає змогу виокремити декілька ключових висновків.

Виконання постійної функції головного бухгалтера через ФОПа не виключає виникнення трудових відносин.
Форма договору не є вирішальною — суди оцінюють реальний характер відносин між сторонами. Залежно від фактичних обставин взаємодія з ФОПом може кваліфікуватися як законна спільна діяльність або як приховані трудові відносини.
Акт перевірки ДПС є самостійною підставою для Держпраці для накладення штрафу, навіть якщо той самий акт у паралельній справі суд скасував з податкових підстав. Скасування акта за порушення податкового законодавства не впливає на штраф за порушення трудового законодавства, оскільки це різні санкції з різних правових підстав.
Трудове законодавство не передбачає «обміну персоналом» між суб’єктами господарювання на підставі договорів про співробітництво, співпрацю або партнерство. Такі схеми можуть свідчити про обхід вимог щодо обов’язкового оформлення трудових відносин. Цей висновок не є новим — подібну позицію Верховний Суд висловлював ще у постанові від 09.06.2022 року у справі № 2340/2901/18.

У контексті «обміну персоналом варто звернути увагу на те, що в дійсних умовах ведення бізнесу існують конфігурації, коли у групах пов’язаних компаній працівники фактично можуть мігрувати й виконувати окремі трудові функції в різних споріднених підприємствах (на постійній або на ситуативній основі). І, звісно, без оформлення на всіх цих підприємствах. Враховуючи підтверджені позиції Верховного Суду, такі структурні ротації (навіть тимчасові) можуть визнати прихованими трудовими відносинами.

Варто наголосити, що судова практика, у сукупності із проєктом Закону № 13507, свідчать, що діяльність суб’єктів господарювання, які використовують найману працю, може підпадати під порушення, якщо підрядники чи фрілансери:

виконують роботу, тотожну з основною діяльністю компанії / дублюють трудову функцію;
надають послуги виключно одному замовнику або пов’язаним з ним особам;
працюють у приміщенні компанії чи за її графіком, користуються її ресурсами;
отримують регулярну фіксовану оплату без чіткого результату;
отримують компенсацію витрат;
фактично інтегровані у внутрішній процес управління персоналом.

Наведена судова практика демонструє послідовний курс на змістовну оцінку відносин між бізнесом та фізичними особами, незалежно від того, як ці відносини оформлені формально. Суди все частіше відходять від буквального тлумачення договорів і звертають увагу на реальний характер співпраці: чи є виконавець самостійним суб’єктом, чи він фактично інтегрований у господарську діяльність замовника як найманий працівник.

Для бізнесу це означає, що ні статус контрагента як ФОПа, ні наявність цивільно-правового договору самі по собі не є достатнім захистом від перекваліфікації відносин у трудові. Ризик виникає там, де зміст відносин розходиться з їхньою формою: коли виконавець не має реальної самостійності, працює виключно в інтересах одного замовника, використовує його ресурси та виконує постійну функцію, а не досягає конкретного результату.

У цьому контексті превентивний аудит моделей залучення персоналу — це не формальність, а практична необхідність. Особливої уваги потребують схеми з груповою міграцією персоналу між пов’язаними компаніями, залучення ФОПів до виконання функцій, тотожних штатним посадам, а також будь-які конструкції, де фактичний виконавець і формальний контрагент є різними особами.